Llevamos una década hablando de transformación digital y de la necesidad de las organizaciones de migrar sus modelos de negocio para no verse desplazados por una nueva forma de gestionar a los clientes. La hora de la verdad ha llegado; la omnicanalidad y la globalidad de los mercados, los nuevos modelos disruptivos basados en el uso intensivo de tecnológicas, la pérdida de valor del retail hacia plataformas de comercio electrónico, un consumidor cada vez más exigente y, sobre todo, una tecnología madura que es capaz de ofrecer a empresas y clientes casos de negocio infinitos, hacen de la transformación digital de los negocios el punto clave de las estrategias empresariales en este momento.
Hoy en día, los operadores de telecomunicaciones son cualquier cosa menos empresas de comunicaciones, nos proveen de productos de TV bajo de demanda, gestión de Infraestructuras, almacenamiento, producción de contenidos, medios de comunicación digital, financiación de compras y microcréditos, servicios expertos en ciberseguridad y un largo etcétera. Los bancos cierran sus oficinas en parte por el cambio en el comportamiento de sus clientes y las nuevas necesidades de relación de estos: la banca móvil, las criptomonedas, la irrupción de lleno en la promoción de obras y vivienda, la venta y financiación de productos de terceros, etc. Los medios de comunicación cierran sus imprentas y basan todos sus modelos de negocio en portales web, app, sistemas de publicidad, vídeo como producto y soluciones de navegación y producción de contenidos en un formato lejos del papel, etc. Las administraciones públicas han implementado los sistemas digitales de ventanilla única, sistema de tramitación online, portales de transparencia, gestión tributaria, etc. donde ya puedes relacionarte con la administración sin desplazarte, con sistemas de autenticación y seguridad avanzados junto con herramientas totalmente adaptadas para la sociedad digital.
Estos son solo unos cuantos ejemplos que ilustran cómo negocios tradicionales están recorriendo a marchas forzadas un camino hacia la transformación digital que ha cambiado de velocidad y que, además, ya no tiene a la tecnología como un medio, sino que la tecnología es, sin duda, clave del éxito para los nuevos retos empresariales a los que todos los sectores se enfrentan. Todo este proceso ha generado nuevos retos para los mercados, uno de ellos es cómo cubrir el gap entre las plantillas y profesionales actuales con las necesidades del presente y futuro en términos de personal. El mercado en Europa y también en España tiene un déficit creciente de ingenieros que no parece que esté cerca de corregirse sino más bien lo contrario. Para ello es clave trabajar en tres líneas estratégicas de actuación de forma convergente.
La primera de ellas es atraer a este talento. En España hay más ideas y casos de negocio que personas capaces de desarrollar las plataformas necesarias para llevarlos a cabo. Hay un claro desajuste entre la oferta de trabajo existente y el personal necesario, por lo que las empresas han de esforzarse en las propuestas laborales. La mayor parte de las firmas de tecnología, al igual que los equipos de TI que trabajan dentro de empresas con otros fines, tienen que atraer talento. Las ofertas salariales son cada vez más flexibles, con salarios emocionales muy presentes y con medidas que buscan tener una oferta laboral completa y competida. Es habitual que las organizaciones den a sus empleados plena libertad de horarios, medidas de conciliación como el teletrabajo, formación de alta calidad y certificaciones oficiales a cargo de las empresas, tardes libres en el día de tu cumpleaños, entradas para el cine, premios y reconocimientos personales e, incluso, dar rienda suelta a la creatividad de productos como reclamos para resultar atractivos para el personal técnico.
La segunda línea estratégica va orientada a gestionar y retener este talento dentro de las organizaciones. Una vez que tienes ese talento has de buscar las fórmulas de retención. En este punto, las líneas entre atracción y retención se juntan, dado que es el momento de la puesta en escena de los compromisos de captación, cuando han de ser cumplidos. La formación, el participar en proyectos interesantes y tecnológicamente atractivos, la flexibilidad… han de ser reales y han de estar dentro del ADN de las empresas. No solo han de existir las políticas, sino que han de ser bien vistas por la dirección. Las empresas se esfuerzan cada día más en buscar modelos sostenibles entre la productividad y las necesidades de los negocios junto con el equilibrio salarial y, para ello, es fundamental que los técnicos se involucren y sientan los proyectos como suyos, que vean que el ‘time tomarket’ es necesario como parte fundamental de los nuevos modelos de negocio. Generar una cultura digital e inclusiva en la que se dé importancia a los tecnólogos en las decisiones de las empresas también es muy importante.
Una cultura digital en la que se dé importancia a los tecnólogos en las decisiones de las empresas es muy importante
Capacidades de las plantillas
La tercera de las palancas es la adaptación de las capacidades de las plantillas con las que cuentan las organizaciones para abordar los retos futuros. A día de hoy, existen pocas empresas expertas en reciclaje de profesionales, pero estas tienen un excelente rendimiento. Es clave para la transformación digital aprovechar el conocimiento funcional, sectorial y de compañía agregando competencias tecnológicas tan necesarias al talento, que ya se encuentra en las empresas. El ejemplo nuevamente lo tenemos en la banca o en los medios de comucomunicación, donde profesionales con excelentes conocimientos y un alto nivel de especialización se ven abocados a reciclarse para no perder sus puestos de trabajo. Es habitual ver a este tipo de profesionales, motivados por sus empresas, participar de Coding Bootcamps (programas intensivos de desarrollo) para aprovechar todas sus capacidades agregando competencias digitales y capacidad para desarrollar productos para sus empresas, de forma que consigan reciclar (re-skilling) sus perfiles y no perder ese conocimiento de negocio tan importante para que las compañías sean rentables.
En definitiva, las empresas tienen un reto tremendamente bonito por delante en lo empresarial pero también generando cultura de gestión del talento y de una gestión diferencial y personalizada. Hacerlo cumpliendo los objetivos de los proyectos, aportando empresarialmente y aportando eficiencia e ingresos a los negocios es la labor que tienen los líderes, cuyo papel principal en este proceso es tan ‘fácil’ como conseguir que todo esto pase.
