¿Qué estrategia debe llevar una organización para capturar el talento del mercado TI?
N. P.: En un mercado cada día más competitivo las empresas tienen que cuidar y enfocar mucho su comunicación y, sobre todo, ser llamativas para los profesionales que quieran atraer. No se trata de poner un futbolín en las oficinas, sino de saber escuchar y entender lo que los profesionales IT valoran, y qué les hace escoger una empresa más que otra. A día de hoy el aspecto salarial ya no es el único factor que los profesionales valoran. El entorno, la flexibilidad, el compromiso y el desafío profesional son aspectos a tener muy en cuenta en el nuevo ecosistema digital. Para poder lanzar una estrategia de atracción eficaz es importante definir cuál es el EVP (Employer Value Proposition) de la compañía, es decir los valores y los atributos que caracterizan la organización como marca empleadora. Cada vez más la marca de talento tiene que estar alineada con la marca de consumo. Por ello es importante la colaboración entre RRHH y Marketing para poder alinear la comunicación sobre qué tipo de imagen quiero que se refleje de la compañía y para que pueda ser atractiva tanto para los clientes como para los candidatos potenciales. El cliente interno ya tiene la misma importancia que el cliente externo, conseguir que los empleados se hagan Embajadores de Marca, aumenta el compromiso, mejora la capacidad de atraer talento y aumenta la visibilidad de la compañía en el mercado online y offline. En definitiva, el cliente interno se puede convertir en un gran ‘influencer’ capaz de ayudar a la compañía a la hora de atraer nuevo talento.
¿Están los departamentos de RRHH lo suficientemente preparados para identificar los nuevos perfiles profesionales?
N. P.: Los departamentos de RRHH se están adaptando. El nuevo ecosistema digital impacta a todos los departamentos dentro de una organización y la función de RRHH está pasando también por un gran momento de cambio. A día de hoy se necesitan nuevas competencias y nuevos ‘skills’ para poder empujar una organización hacia el cambio y para saber identificar a los nuevos perfiles profesionales que se demandan. Es importante formarse constantemente, conocer las tendencias del mercado, estar continuamente alineados con las necesidades del negocio para entender y afinar muy bien el tipo de perfiles que necesita la organización y sobre todo ser capaces de anticipar. La tecnología es una gran aliada en este entorno pero no nos tenemos que olvidar que el factor humano es clave cuando se trata de entender el encaje de un profesional dentro de una organización.
La función de RRHH tiene la oportunidad de tomar un papel más relevante y estratégico del que ha tenido hasta hoy
Big Data, Inteligencia Artificial… ¿Qué tecnologías inciden en la modernización de los departamentos de RRHH?
N. P.: El uso de los datos es cada vez más relevante para poder entender, seguir y desarrollar el talento dentro de cualquier organización. Estoy convencida de que la tecnología puede contribuir de manera significativa a la modernización de los departamentos de RRHH y herramientas de Analytics y BI están cambiando la forma de utilizar la información que tenemos en los procesos de selección, ya que tenemos muchísimos más datos relativos a una persona antes de conocerla. Estoy segura de que también el IoT o la Inteligencia Artificial tendrán un gran impacto en la modernización de los RRHH como en cualquier otro departamento dentro de la organización en un medio plazo.
¿En qué participa una compañía como I-Lumini en el ámbito de los recursos humanos?
N. P.: Somos especialistas en el ámbito tecnológico por vocación y experiencia y ayudamos a nuestros clientes en la identificación y selección de perfiles complejos. En un entorno cada vez más competitivo nuestro expertise se basa en la capacidad de saber atraer y llegar a profesionales que no están proactivamente buscando un cambio, tanto a nivel nacional como internacional. Cuidamos mucho la experiencia del cliente y del candidato, al fin y acabo nosotros somos la cara visible de la compañía en el mercado y tenemos que saber cómo representarla y cómo hacerla atractiva. Tenemos un approach muy proactivo, ágil y transparente. En todos los proyectos que realizamos, tenemos muy claro desde el principio el objetivo y el impacto en el negocio que determina una incorporación. No existe el candidato perfecto, existe el candidato que mejor se adapta a una organización en un momento concreto de su evolución y viceversa, y nuestra habilidad es entender todos los factores que influyen en ello y ser facilitadores en la incorporación y adaptación del candidato.
¿Cómo cree que es posible revitalizar el talento tecnológico en España?
N. P.: Hay que sensibilizar a los jóvenes, a las empresas y al sistema educativo en general para poner en marcha acciones concretas. Es evidente que existe un gap entre lo que el mercado demanda y lo que los profesionales pueden aportar. Habría que afrontar el problema desde varias perspectivas, y el sistema educativo tiene un papel fundamental, cuyo principal objetivo debería ser la renovación de los planes educativos y la alineación de la demanda del mercado con las carreras profesionales. Por otro lado, las empresas deberían trabajar directamente con los jóvenes, para escucharles y entenderles y por otro lado darse a conocer de una manera profunda y transparente enseñando qué significa trabajar en una empresa tecnológica.
¿Qué características tiene que tener un líder actual?
N. P.: Resiliencia, flexibilidad, capacidad de escuchar y empatía, además de capacidad de influir y motivar. Para mí algunas de las competencias clave que cualquier líder tiene que tener y más en este momento de cambio frenético.
Cómo reinventar los departamentos de RRHH
Los departamentos de RRHH tienen un gran reto por delante. Transformarse digitalmente conlleva un gran cambio cultural para que las personas dentro de la organización estén preparadas para nuevos enfoques, nuevos modelos de trabajo, nuevos paradigmas para adaptarse al ecosistema digital donde la tecnología es solo una herramienta para alcanzar los objetivos de negocio. Las personas son la clave en este escenario, y allí es donde hay que poner el foco, ayudando a toda la organización a cambiar su ‘mindset’ para poder adaptarse rápidamente. Sin ese cambio cualquier trasformación digital está abocada al fracaso. La función de RRHH tiene la oportunidad de tomar un papel más relevante y estratégico del que ha tenido hasta hoy en cualquier organización. Para ello es necesario que se ‘reinvente’, siendo capaz de adaptarse al nuevo ecosistema digital, impulsando la trasformación desde nuevos modelos de liderazgo más fluidos, nuevas estructuras y metodologías de trabajo más ágiles, fomentando la innovación y la diversidad, utilizando la tecnología como aliada estratégica para monitorizar y escuchar la organización y sobre todo teniendo un impacto directo en el negocio. Pasar de ser un partner reactivo y administrativo a un aliado estratégico para toda la organización y capaz de impulsar y liderar la trasformación digital.
