La mayor parte de la gestión del cambio organizacional se centra en el contexto empresarial, en comprender la necesidad de los nuevos procesos y roles de cambio, y la transición de los empleados, mediante la capacitación y las nuevas mediciones. Este enfoque puede ser el adecuado para hacer frente a la ‘máquina’ de la organización pero no aborda adecuadamente los aspectos humanos. La cultura es el conocimiento compartido y en su mayoría implícito de ‘cómo se hacen las cosas por aquí’.
Cómo convertirse en un agente de cambio cultural
Hay que asumir que el papel de agente de cambio cultural es un compromiso muy personal, que requiere liderazgo, presencia, tiempo y energía. Lo más importante, lo que conlleva aspectos culturales, el cambio no puede limitarse a ser un ejercicio formal. El agente de cambio cultural debe ser un modelo a seguir, el entrenador y dirigente. Porque la cultura es impulsada por modelos de creencias que a menudo están relacionados con construcciones emocionales subyacentes en las personas; no basta con decirle a la gente que tiene que cambiar.
En primer lugar, utilizando tanto argumentos racionales como emocionales, tienen que convencer a la gente de que el cambio cultural es necesario. El CIO y su equipo deben deben ayudar a las personas a construir e interiorizar un sistema de creencias que impulsará nuevos comportamientos
El agente de cambio cultural debe encarnar los atributos culturales deseados, incorporarlos en una marca y mostrar compromiso personal a la nueva cultura a través de palabras y acciones. Esto proporciona a las personas un contexto convincente, desde el cual extraer pistas de comportamiento. Cuatro atributos relacionados con la cultura de negocios tienen un fuerte impacto en el tempo de la empresa, la colaboración, la dirección y el valor del negocio:
– Comunicar claramente el nuevo marco cultural.
– Establecer y comunicar claramente las nuevas reglas de juego para las personas, los equipos y las partes interesadas.
– Utilizar el concepto de marca personal para ayudar a las personas a desarrollar y expresar una nueva identidad. – Conseguir que las personas se suban al tren del cambio.
– Mostrar liderazgo, la participación personal y compromiso.
Después de este primer período, es hora de dar un paso atrás. Dar a los empleados el espacio para dar forma y poner en práctica sus nuevos comportamientos. Nunca deje de apoyar y alentar, pero no lo haga a distancias cortas, resulta contraproducente. Para un cambio duradero, es fundamental que las personas sientan que son dueñas del cambio. En los dos años siguientes al programa de cambio, los directores de TI deben dedicar energía constante para inculcar a fondo la nueva cultura en la conciencia colectiva.
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