El mercado del talento tecnológico ha cambiado la dinámica de poder y ha permitido a los empleados valiosos exigir más a sus organizaciones o bien irse fácilmente a otra empresa. Estamos en medio de una batalla por la retención del talento, y muchos perderán si no renuevan su enfoque y estrategia para mantener el talento IT.
Preguntados los CIO de las organizaciones españolas, la mitad de ellos considera que la rotación no deseada es un problema importante o grave, entre otros. Las empresas de servicios tecnológicos cuyo activo principal son las personas tampoco se encuentran en una situación fácil. Según datos de Penteo, la media de rotación se sitúa en el 17%, en rangos que oscilan entre el 6% y el 45%, dependiendo del tipo de servicio.
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El plan (incompleto) de las empresas
Los programas de vinculación de los empleados han ido tradicionalmente relacionados con las posibilidades de crecimiento profesional, formación, beneficios sociales y poco más. La pandemia, combinada con el ritmo de la transformación tecnológica, ha acelerado tres tendencias entre los profesionales, sin olvidar la remuneración.
- La búsqueda de propósito
- Disponer de la máxima flexibilidad
- Nuevos conjuntos de habilidades y conocimientos, relacionados con la innovación y proyectos atractivos
Las empresas cumplen parcialmente con las expectativas, el propósito de la organización no se menciona, la flexibilidad y el teletrabajo son a menudo parciales y solo 1 de cada 5 organizaciones considera la innovación como un atractivo.
La prevalencia de estos programas no es suficiente, porque no todo el mundo quiere lo mismo y se cometen errores en las prácticas de vinculación con la empresa:
1. Alto rendimiento y vinculación no están relacionados: Los empleados que rinden más esperan mucho más: buen trato, trabajo estimulante, reconocimiento, carrera profesional y la posibilidad de prosperar si la organización lo hace.
2. Equiparar alto rendimiento con futuro potencial: La contribución de un empleado en su puesto actual no lo capacita para un puesto futuro. Esto provoca problemas, pues a menudo se utiliza la promoción como único mecanismo de recompensa.
3. Delegar la gestión del talento a las capas intermedias de gestión: Provoca que se minusvalore la aportación de los más valiosos, reduciendo las opciones de desarrollo.
La media de rotación se sitúa en el 17% en rangos que oscilan entre el 6% y el 45% según el tipo de servicio
4. Desconectar a los empleados de alto potencial de la estrategia: La confianza en el equipo directivo y en la capacidad estratégica de la empresa es uno de los factores más importantes del compromiso de los empleados. Compartir y explicar.
5. Igualdad no es equidad: Cuando se aplican nuevas condiciones hay que considerar el impacto que tendrá en los mejores empleados y realizar ajustes específicos para ellos.
6. Condiciones y cláusulas de salida draconianas: Cláusulas que castigan al empleado por dejar la organización solo son contraproducentes, bajando el rendimiento y convirtiendo al trabajador en un futuro detractor.
Cómo retener el talento
Hay tres dominios en los que trabajar: Para conformar un espacio de trabajo dirigido hacia los empleados como personas, no como trabajadores; proporcionar las condiciones que son fundamentales para la experiencia vital, no solo la experiencia laboral; y ofrecer una respuesta emocional positiva a las necesidades de la persona.
