Hoy en día, los modelos tradicionales de aprendizaje diseñados en torno a programas cerrados y estructurados han quedado atrás para dar paso a nuevos estilos de adquisición de conocimiento más flexibles y digitalizados. Esta transición ha llegado, también, al universo laboral y profesional, en el cual los empleados se forman a través de plataformas de aprendizaje autodirigidas, sociales e informales. Estos nuevos formatos permiten al trabajador aprender y especializarse de manera continua, fácilmente consumible, relevante y disponible a demanda. Con sistemas de enseñanza en línea -podcasts, videoclips, aplicaciones, breves narrativas; e incluso mediante redes sociales como LinkedIn y Twitter– se consigue una fórmula de atención más adaptada al interesado.
Esta nueva tendencia viene dada, según los expertos de Hays, por dos factores principales:
- El hecho de que el mundo laboral ya esté mayoritariamente formado por nativos digitales y familiarizados con la tecnología, coincide con que se trate de una dimensión integral de nuestras vidas -todo el mundo tiene un smartphone-, cosa que no la hace extraordinariamente complicada de usar.
- El aumento de la esperanza de vida de las personas, de hasta 86 años en mujeres y 81 en hombres, según datos del INE, da paso a una vida laboral mucho más larga que la que tuvieron las anteriores generaciones, lo que hace que los profesionales necesiten aprender y desarrollar nuevas habilidades continuamente.
En efecto, esta transición ha contribuido al empoderamiento de los trabajadores en las empresas. Según apuntan algunos expertos en recursos humanos consultados por Hays, mientras en el pasado, la capacitación del personal se impulsaba de arriba abajo, ahora hay una clara voluntad de que ésta se impulse de abajo arriba, por los propios empleados. Y es que el autoaprendizaje faculta al personal para capacitarse de manera más personalizada y continuamente estimulada y motivada, en comparación con la asistencia a clases tradicionales, que pueden resultar más lejanas al alumno e incluso aburridas.
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Un beneficio para ambas partes: empresa y trabajador
Actualmente, las organizaciones reconocen los beneficios de un enfoque flexible que entregue gran parte de la responsabilidad del aprendizaje al empleado. Conscientes de las crecientes presiones que sufren los trabajadores para expandir sus conocimientos y experiencia casi de manera constante, los formatos de formación a demanda permiten a ambas partes, tanto el ahorro de tiempo, como la modulación del ritmo de aprendizaje de manera pragmática.
Debido a esta tendencia, los expertos de Hays señalan que, para que el aprendizaje autodirigido genere los máximos beneficios para individuos y organizaciones, el departamento de recursos humanos no solo debe asumir el liderazgo de esta estrategia, sino también hacer que ésta forme parte de sus actividades principales.
El toque personal
No debemos olvidar que el trabajador, al asumir la responsabilidad de su propia formación, hace que éste reflexione más acerca de su marca personal, un objetivo que resulta entusiasta y motivador. Ésta es, precisamente, la razón de ser de los departamentos de personal: conseguir que sus empleados estén motivados por su propio desarrollo profesional. Además, estos formatos también pueden desempeñar un papel de mejora de las habilidades interpersonales, tales como la comunicación, la resolución de conflictos o el trabajo en equipo.
Según el último Hays Global Skills Index, las empresas de todo el mundo siguen teniendo dificultades para encontrar profesionales capacitados en una serie de funciones y sectores especializados. Por ello, el microaprendizaje o aprendizaje a demanda podría ofrecer una solución para cerrar la brecha entre habilidades técnicas y específicas de los trabajadores y necesidades de sus organizaciones.
