El outplacement o la recolocacin dan nombre al proceso por el cual una empresa contrata una compaa experta para que asesore y ayude a los empleados que pierden su trabajo a causa de una fusin, una adquisicin, un expediente de regulacin de empleo, un cambio en la cpula directiva o, simplemente, porque no encajan con el perfil del puesto que han de desempear.
La utilizacin de estos programas, que nacieron en Estados Unidos a finales de los aos 60, empez a extenderse en Espaa a principios de la dcada de los 90 de la mano de compaas como MOA Groupe BPI -la primera en este mercado por nivel de facturacin- y Creade, segunda empresa del sector y fundadora de la Asociacin Espaola de Consultoras de Outplacement (AECO). En la actualidad y a raz de los negativos efectos que la crisis econmica est provocando en el panorama laboral, la frmula ha saltado a la palestra con especial nfasis en los sectores de las telecomunicaciones y las TI, en los que se ha revelado muy idnea ante situaciones que pueden resultar tanto traumticas para el profesional como negativas para la imagen de la compaa.
Como explica Pedro Checa, director general de UniConsult DBM, empresa especializada en outplacement que en los dos ltimos aos ha gestionado 3.648 recolocaciones en Espaa, se pueden distinguir dos usos diferenciados del outplacement; en primer lugar como solucin incorporada a los planes sociales propios a los procesos de reestructuracin, y, en segundo lugar, como parte de la poltica de RRHH dentro de una empresa ante desajuste de perfiles, cierres de divisiones, procesos de globalizacin, salidas puntuales de profesionales, etc.. Mientras este ltimo caso sera el de empresas clientes de UniConsult DBM como DMR, Dell o Toshiba, los casos de Lucent y Xfera son ejemplos directos de la segunda opcin.
El principal objetivo de los programas de recolocacin es aportar al profesional la base de operaciones y el apoyo logstico para trabajar en la bsqueda de una alternativa profesional, una tarea en la que cuenta con el apoyo de un equipo de profesionales especializados en distintos mbitos que cubre todas las necesidades de un proceso de estas caractersticas, afirma Checa, quien distingue cinco fases diferenciadas en el proceso.
A la primera fase, de apoyo humano y profesional, sigue la fase de anlisis o evaluacin en la que se aplican una serie de herramientas, como PredictiveIndex, para detectar las capacidades y competencias del profesional, una informacin que, unida a sus prioridades, preferencias y circunstancias personales (familia, movilidad, etc.) resultar fundamental a la hora de avanzar en la siguiente fase de reorientacin, es decir, de identificacin de los nichos de mercado en los que los candidatos tienen ms posibilidades de xito y de definicin de la estrategia de acceso a esos mercados laborales. Una vez elaborada esa estrategia y seleccionadas las herramientas ms adecuadas (curriculum, cartas, Internet, entrevistas, contactos telefnicos…), se pone en marcha el plan de marketing que ha de culminar en la recolocacin.
En ocasiones entre las fases de reorientacin y recolocacin es necesario desarrollar un proceso de reciclaje a travs de la participacin en seminarios de gestin de cambio y cursos de actualizacin de conocimientos para fomentar el desarrollo de las competencias necesarias para cubrir el puesto al que desea acceder el candidato. En este sentido y como seala Checa se ha producido un cambio fundamental en los sectores de las telecomunicaciones y las TI. Con anterioridad a la crisis, los profesionales que se movan en el sector estaban acostumbrados a un mercado caracterizado por una fuerte demanda y una escasa oferta de profesionales, y las empresas se limitaban a valorar exclusivamente aspectos tcnicos ya que la competitividad del mercado les impeda profundizar en otras capacidades; en la actualidad la demanda de puestos es menor y la oferta se ha incrementado por la salida de un nmero importante de profesionales tcnicos al mercado laboral, de manera que las organizaciones estn aprovechando para valorar otra serie de aspectos ya no tan puramente tcnicos pero determinantes del xito de las organizaciones como la capacidad comercial, la capacidad para gestionar equipos o la capacidad de liderazgo, seala Checa.
La duracin habitual de los programas de recolocacin, cuyo coste depende de los perfiles y oscila entre los 30.000 y los 500.000 euros por persona, es de entre seis y 12 meses, lo que se traduce en una media de recolocacin de entorno a los tres meses.
El proceso de Lucent encaja dentro de esos parmetros y sus resultados hasta ahora han sido excepciones ya que hemos conseguido un ndice de recolocacin del primer expediente superior al 70 por ciento en un periodo de seis meses, como explica Checa, quien aade que se ha hecho una prorroga de otros seis meses para las personas que todava no han encontrado una alternativa profesional y ahora se incorporan treinta nuevos profesionales del ltimo expediente, de forma que esperamos que el porcentaje final de recolocaciones oscile entre un 85 y un 90 por ciento. Esto quiere decir que 89 de los 159 profesionales de Lucent participantes en el programa (77 por ciento hombres y 23 por ciento mujeres con una media de edad de 30,7 aos) ya han encontrado un nuevo trabajo. El tiempo medio de recolocacin ha sido de 2,2 meses y han sido los sectores de telecomunicaciones, seguridad, aeroespacial, consultora tcnica e industrial donde estos profesionales (30 por ciento ingenieros de redes, 15 por ciento ingenieros de soporte y 30 por ciento otros perfiles tcnicos) han encontrado una nueva alternativa profesional.
Aunque el caso de Xfera avanza ms lento a causa de las incertidumbres que han acompaado al proceso desde que se inici a principios de ao, Checa estima que se conseguirn unas medias similares de recolocacin ya que hablamos de profesionales muy especializados con una enorme ilusin por el proyecto.
Si bien este tipo de prcticas an no est muy extendido en Espaa, las empresas empiezan a concienciarse de su responsabilidad como garantes de la empleabilidad. La mentalidad de las organizaciones est cambiando, antes en Espaa y quizs por una cuestin cultural o por el elevado coste del despido las empresas no entendan por qu tenan que pagar un servicio por encima de lo que ya consideraban que era una indemnizacin importante, ahora empieza a entender estos servicios como un reconocimiento a un desempeo y como respuesta a lo que consideramos es un compromiso social con los profesionales, comenta Checa, quien identifica en el outplacement otras ventajas es una herramienta ms para poner encima de la mesa a la hora de una negociacin y sirve como factor de retencin para los empleados que se quedan.
