Computing España.- ¿Cuál es la importancia del factor humano en una compañía?
Alberto Gabbai.- El factor humano es sumamente importante, una idea que, aceptada por casi todo el mundo, todavía se reconoce sobre todo en palabras y no tanto en hechos. El 99 por ciento de las compañías, ya sean públicas o privadas, aún no entienden la verdadera importancia del factor humano. Por esto, Cézanne Software advierte a las compañías de que no pueden limitarse a administrar y gestionar a las personas y las actividades sino que han de planificar el futuro. Todas las organizaciones afrontan continuamente el cambio, inherente al momento actual, y en este escenario, la función fundamental de los gestores es mirar hacia delante y planificar, acciones que no se realizan normalmente. Partiendo de la base de que las personas representan una de las inversiones más significativas, planificar significar simular diferentes escenarios y observar qué tipo de personas y qué competencias serán necesarias en un plazo de 6 meses o un año en función de los cambios que se prevean realizar.
C.E.- ¿Cómo ha influido Internet en el mundo de la gestión de la RRHH y que áreas han experimentado una mayor influencia?
A.G.- Internet, que ya es casi omnipresente, no está cambiando en esencia la relación entre el individuo y la organización, pero ha modificado definitivamente el modo de comunicar, convirtiéndose en la base para establecer la comunicación recíproca que es indispensable entre las personas y las compañías. Además, para desarrollar los procesos de comunicación es imprescindible disponer de una base de información y esa es la gran funcionalidad de Internet. En un mundo en el que el cambio es tan rápido hay que contar con personas actualizadas y, en este sentido, Internet permite la publicación de una cantidad ingente de información sobre los procesos y las actividades que la empresa realiza y prevé realizar así como sobre su modo de desarrollo.
Desde luego, existen áreas en las que la influencia de Internet es más patente; las de reclutamiento y selección han experimentando una tremenda influencia, si buscamos personas lo hacemos en la Red con más frecuencia que a través de otros medios tradicionales y las personas que buscan un nuevo trabajo también acuden a Internet. Debido a esto, las compañías de reclutamiento, aunque no desaparecerán, verán reducido su ámbito de actuación.
C.E.-Actualmente Cézanne Software está presente en EEUU, Latinoamérica y Europa. ¿Existen en estos entornos diferencias apreciables respecto a la gestión del capital humano?
A.G.-En EEUU, donde la situación se encuentra lejos de ser uniforme, hay un pequeño número de compañías en la vanguardia mientras que la mayoría siguen el viejo estilo, están muy burocratizadas y gestionan el capital humano como un simple coste o recurso. En Europa la situación es más intermedia, está más avanzada que la media y menos evolucionada que la vanguardia.
C.E.- ¿Cuál es el principal reto para los departamentos de RRHH?
A.G.- Los departamentos de RRHH tienen que cambiar su rol. Tradicionalmente han desempeñado un papel administrativo y ahora además de ganar importancia en el ámbito financiero y acercarse al nivel estratégico de la organización, han de ejercer una función planificadora. Si es verdad que las personas representan un capital clave y que las compañías necesitan cuidar de ese capital en constante cambio, estos departamentos necesitan estar en proceso constante de actualización. Teniendo en cuenta que el grado de rotación ha aumentado y que es patente la carencia de competencias reales en el mercado, atraer a las personas y conseguir el desarrollo de sus competencias se convierten en retos fundamentales.
C.E.-¿Qué sectores están más avanzados en este ámbito y a qué tipo de compañías se dirige Cézanne?
A.G.- Probablemente las áreas de tecnología y consultoría, ya que están más focalizadas en las personas; otras áreas, como la de sanidad, también están en avance. Respecto a nuestros clientes, disponemos de más clientes en el segmento de los servicios que en el de la industria, porque en el primero el factor humano es más estratégico, y nos dirigimos a compañías de tamaño medio y grande.
C.E.- ¿Qué ventajas principales aportan las soluciones de Cézanne y cuáles son las novedades de la versión 5.0?
A.G.-Hemos diseñado nuestras soluciones para planificar y no sólo para gestionar, las posibilidades de simular diferentes escenarios en el futuro considerando el crecimiento previsto de la organización son enormes y somos únicos en dar la oportunidad al cliente de examinar el futuro de formas diferentes. Respecto a la versión 5.0, en la que el motor de reporting de Business Objects es muy importante, los cambios son significativos, en el lado tecnológico nuevos componentes permiten modelar el presente y planificar el futuro para analizar el hueco existente entre ambos, tanto en función de grandes cambios como de cambios progresivos. La disponibilidad del mapa de la evolución gradual de las competencias, en el más alto nivel como en el resto de los niveles, también es destacable en la nueva versión.
C.E.-¿Cómo se materializan estas ventajas para los profesionales?
A.G.- Lo que es útil para la organización tiene que ser útil para el profesional. La gente tiene que conocer los cambios que la compañía prevé realizar, cuáles son los objetivos de estos cambios y de qué forma se prevé llevarlos a cabo. En este sentido es necesario contar con personas absolutamente comprometidas con el crecimiento, ya que las personas, aunque lo deseen, temen el cambio. Respecto a las políticas de compensación, no es necesario estar pagado al más alto nivel, pero el hecho de conocer que existe un sistema que permite realizar comparaciones y tomar decisiones en función de su valor conduce, por un lado, a ahorrar dinero a la empresa, y por otro, a conseguir que la gente esté más satisfecha.
C.E.-¿A qué firmas considera competidoras en este espectro?
A.G.- El mercado nos clasifica como una compañía proveedora de soluciones de gestión de RRHH y en este ámbito nuestros típicos competidores son PeopleSoft, Meta 4 y SAP. Sin embargo, Cézanne está posicionándose como una compañía desarrolladora de software de planificación y, en este punto, nos situamos en el segmento BI con una orientación específica hacia el capital humano, lo que nos acerca a SAS Institute.
C.E.-En este avance estratégico ¿qué pasos se contemplan?
A.G.-La mayor parte de las inversiones en TI todavía se concentran en hacer a las compañías más rentables y aún se ha invertido poco en conseguir que las compañías sean más ágiles, más flexibles. Durante nuestro primer año en esta dirección en EEUU no podemos esperar conseguir grandes números, esperamos que, simultáneamente al rápido desarrollo de este mercado, consigamos nuestra consolidación. En Europa evolucionaremos progresivamente desde nuestra posición de proveedor de soluciones de gestión a proveedor de inteligencia de negocio a lo largo de este año.
