Con la colaboración de 15 empresas, entre las que se cuentan Cisco Systems, Sun Microsystems, Hewlett-Packard, Unisys, Nokia y Telefónica Móviles, entre otras, la compañía RB technology.net realizó a lo largo del año 2001 un estudio dirigido a identificar los elementos clave del talento y los perfiles de los profesionales en escenarios con un alto grado de competitividad. Y es que, en un nuevo entorno donde el principal imperativo consiste en aprender deprisa, innovar deprisa y ejecutar deprisa, ya no es posible entender, evaluar, desarrollar y dirigir el talento de la misma forma que hace 30 años, dado que en la actualidad se hace patente que la gestión está más cerca de la bioquímica que de la física de forma que ya no es viable una gestión mecánica de los Recursos Humanos, como comenta el director general de RB Technology.net, Carlos Monserrate.
El proyecto, que partía de la premisa de que a raíz del advenimiento de las nuevas tecnología se había producido un cambio fundamental que exigía una transformación por parte de los profesionales para adaptarse a un nuevo entorno, supuso el desarrollo y análisis de 250 entrevistas; un trabajo que duró 10 meses y del que se concluía que los directivos que mejor se adaptaban a entornos altamente competitivos y en los que el uso de la tecnología era intensivo se diferenciaban, entre otras cosas, por poseer tres competencias no incluidas en las taxonomías de MacClelland, en concreto, la habilidad para gestionar la incertidumbre, la capacidad para trabajar en red y la facultad para identificar las motivaciones, valores, expectativas y tendencias del mercado. Asimismo resultaba llamativo, por otra parte, que ese tipo de directivos no alcanzaban la excelencia en ciertos aspectos que hasta el momento se habían considerado fundamentales: la capacidad para trabajar en equipo, la capacidad para desarrollar a sus colaboradores y la de identificarse con la compañía. Unos resultados que, de acuerdo con RB Technology, eran consecuencia de la adaptación de los profesionales a la nueva situación.
A partir de las conclusiones de ese primer trabajo, en febrero de 2002 RB Technology inició, con Cisco Systems, GE Capital y Hewlett-Packard en calidad de socios, un nuevo estudio a fin de identificar tanto los elementos que configuran el talento y las relaciones que se establece entre dichos elementos en la actualidad, como los perfiles de los profesionales que aportan el talento diferencial en las organizaciones de alto rendimiento. De ese proyecto de investigación, denominado Genoma del Talento, se desprende que hoy en día existen tres perfiles diferenciales: talento técnico, talento gestor y talento creador. Además el estudio demuestra que ya no es posible hablar únicamente de competencias y que los valores y motivos son la base de la eficacia, de manera que no es posible desarrollar el talento, sino seleccionarlo y cultivarlo. Así se hace necesario avanzar hacia una dirección de personas sistemática y científica en la que la clave, desde el punto de vista de Monserrate, reside en una vuelta al origen dado que el entorno actual es altamente impredecible, de forma que la alternativa apunta a la generación de comunidades profesionales que, conscientes de su temporalidad y sus limitaciones, integren personas muy diversas pero que compartan objetivos y se comuniquen con fluidez.
Talento Técnico
Son: Especialistas en generar soluciones de extraordinaria calidad para clientes
Símbolos de la superioridad tecnológica de la compañía
Tenaces
Les motiva: Aprender y ser los mejores
Tener reconocimiento
Ser excelentes
Pero: Son rígidos
Les interesan poco las personas
Talento Gestor
Son: Expertos en hacer realidad los proyectos
El interlocutor que buscan los clientes
La columna vertebral de la organización
Íntegros
Les motiva: Satisfacer al cliente
Lograr el objetivo
Ganar al competidor
Pero: Pueden carecer de visión estratégica
Puede faltarles creatividad
Talento Creador
Son: Muy inteligentes
Innovadores y transformadores
Capaces de trabajar en entornos inciertos
Optimistas
Capaces de aprender más deprisa que el mercado
Capaces de trabajar con personas muy diferentes y disfrutar de ello
Les motiva: Hacer realidad sus visiones personales
Hacer aportaciones genuinas a la sociedad y a la vida
Pero: No saben trabajar sin autonomía
No toleran las críticas
Gestionan mal la normalidad
No saben trabajar desmotivados
