Un estudio recientemente realizado por Forrester Research confirma que alrededor de dos quintos de los proyectos e-business sufren retrasos en su desarrollo a causa de una falta de capital humano con conocimiento profundo del nuevo entorno. Esta situación está siendo combatida por numerosas firmas con fuertes inversiones en programas especializados de formación, pero aún pocas compañías han desarrollado procesos específicos para definir los perfiles que mejor encajan en los puestos a cubrir, en relación a los que también reina un sentimiento de confusión.
De acuerdo con los resultados procedentes de las entrevistas que la consultora ha realizado a 50 ejecutivos del ámbito e-business, en la actualidad estos concretos departamentos se enfrentan a un carencia de en torno al 31 por ciento, lo que provoca un retraso medio de tres meses en su desarrollo.
Los ejecutivos entrevistados hicieron especial hincapié en el hecho de que son los profesionales con facultades avanzadas en los ámbitos estratégico y tecnológico los más escasos, siendo ambos clave en las iniciativas e-business en los que los componentes estratégicos y tecnológicos juegan un papel primordial. De acuerdo con el estudio tres cada cinco personas inmersas en un proyecto e-business proceden de ámbitos no tecnológicos como marketing o desarrollo de negocio.
Además la situación se agrava debido a que a esta problemática se suma la falta de técnicas avanzadas, como módulos de gestión de competencias, para identificar y promover el desarrollo de los empleados más aptos. A pesar de que muchas de las herramientas a disposición de los departamentos de Recursos Humanos posibilitan la identificación de lo que se denominan las cualidades duras como puede ser el dominio de determinado lenguaje de programación, pocas de ellas pueden reconocer las conocidas como cualidades blandas, como por ejemplo la capacidad para establecer analogías entre conceptos diferentes. Ante la imperfección de estas soluciones, los responsables de la selección de personal confían en métodos ineficientes y de poca confianza como el ampliamente conocido y extendido método de boca en boca.
Una selección exitosa comienza por la identificación del comportamiento del candidato. Cuatro son los principales tipos de comportamiento que según Forrester encajan en el desarrollo de un proyecto e-business analista, conector, innovador y capacitador; estando cada uno de estos cuatro perfiles adecuados a un puesto diferente de la organización e-business.
El éxito del profesional analista se apoya en una desarrollada capacidad de observación y un elevado grado de empatía que le permiten llegar a conocer en detalle cómo los clientes interactuar con la compañía, así como sus procesos y sistemas. En función de estas características este profesional triunfa en posiciones que requieren un entendimiento de los clientes y de cómo éstos procesan su información. Las principales áreas de conocimiento que la compañía debe ayudar a desarrollar en estos profesionales son la etnografía, la cultura y las técnicas de análisis, desde las herramientas OLAP hasta las más sofisticadas de data mining.
Los conectores por su parte están especialmente dotados para facilitar el establecimiento de relaciones, disponen de capacidades de comunicación y decisión e interactuan con la fluidez que caracteriza a Internet. Por sus facultades, son candidatos ideales para desempeñar cargos que implican la gestión de las relaciones con los diferentes componentes. La excelencia de los innovadores alcanza su máxima expresión en el desarrollo de estrategias e-business y son ellos quienes encabezan las iniciativas destinadas a adoptar tecnologías emergentes. El puesto de ingeniero de procesos de negocio es ideal para este profesional, capaz de identificar las mejores vías tecnológicas para reducir costes y diagnosticar sus resultados; por ello, una empresa que desee obtener los máximos resultados de un conector debe proporcionarle formación en relación a las tecnologías más innovadoras así como en materias culturales, legales y regulatorias.
Complementariamente los capacitadores triunfan en el desempeño de tareas operacionales y de soporte, ya que están dotados para desarrollar operaciones técnicas y de procesamiento, ya sean éstas internas (legales, financieras, de gestión del capital humano) o externas (aprovisionamiento, logística y distribución). Su rigor en el proceso sistemático de la información y su atención al detalle les convierten en candidatos para ocupar cargos en la integración técnica y la monitorización de los procesos. Hardware, software y redes son las áreas en las firmas tiene que procurar especial formación a estos profesionales.
Para dar un salto hacia a delante en los procesos de identificación, selección y formación Forrester estima que las compañías tendrán que realizar una inversión inicial de alrededor de 2 millones de dólares en software y servicios de consultoría, cifra que alcanzará los 3 millones de dólares en 2002.
En lo que a la identificación y selección se refiere, las empresas, que en la actualidad carecen de útiles adecuados en un 80 por ciento, deben ampliar el abanico de herramientas a su disposición incluyendo instrumentos psicológicos y contar con la ayuda de organizaciones expertas en la utilización de dichas herramientas.
La utilización simultánea de soluciones on line de bajo coste como las proporcionadas por Centra Software y de actividades de formación de alto impacto como las ofertadas por MindView se convierte en un imperativo para la consecución de los objetivos de desarrollo establecidos. Para las cualidades duras las simulaciones on line y los entornos virtuales son efectivos, pero es inevitable acudir a la formación presencial en el caso de que las cualidades a desarrollar sean esencialmente blandas e influyan directamente en la conducta.
