Cuando hablamos de diversidad, hablamos de diferenciarnos y al mismo tiempo de unir lo diferente. En los últimos años, la diversidad se ha asociado a cuestiones de raza o género, pero en la ‘era del conocimiento’, hemos dejado a un lado otro tipo de talento, el que dan los años, el que se forja con el trabajo duro y la experiencia y cuyo destino actual es el olvido.
En las empresas nos marcamos objetivos como el ‘Trabajo Digno y el Crecimiento Económico’ o la ‘Reducción de Desigualdades’, pero estos buenos propósitos no serán realizables sin la aportación del talento senior y de la oportunidad que este representa y que surge de la confluencia de una serie de necesidades que tenemos como país, como sociedad y como organizaciones.
Y es que da la impresión de que este ‘No es país para seniors’, parafraseando a Tomas Pereda, experto en gestión y desarrollo de personas… Ya que, según el último informe de la Fundación Adecco, a través de una encuesta realizada a directores de Recursos Humanos, el 83% de estos, no han contratado a ningún mayor de 55 años en el último año y el 40% admite que la edad les genera ciertas dudas para el desempeño del puesto.
Los buenos propósitos no serán realizables sin la aportación del talento senior y de la oportunidad que este representa
Pero, contrario a lo que pueda parecer: ‘Tampoco es país para juniors’ y es que, en 2018, el número de nacimientos descendió un 6,8%, y la tasa de fecundidad se ha establecido en los 1,25 hijos por mujer. A este ritmo, en el año 2100 habremos perdido 2/3 de la población activa mientras que la población senior se incrementará un 20,5% en España sobre las cifras actuales y el número de jóvenes descenderá un 15,3%.
Estas dos realidades generacionales conviven en un entorno de escasez de talento absolutamente necesario para acometer la transformación que la 4ª Revolución Industrial demanda. Es momento de tomar conciencia de que el mundo se está transformando y que la clave del cambio pasa por una correcta combinación entre talento joven y talento senior.
Las organizaciones deben centrarse en las personas y crear las condiciones para fomentar un flujo de conocimiento intergeneracional
Tenemos que abordar la inclusión generacional y reconocer los importantes beneficios que trae consigo. Verla como una fuente de innovación e inspiración que favorezca los diferentes puntos de vista. Estamos ante la gran oportunidad de aprovechar la transferencia del conocimiento basado en la experiencia entre las diferentes generaciones en un modelo bidireccional capaz de conformar equipos inclusivos, donde los seniors aporten su experiencia y los más jóvenes les muestren las posibilidades y les faciliten el acceso al entono digital y la nueva economía.
Hoy tenemos 5 generaciones trabajando juntas, tremendamente complementarias: si bien la ‘inteligencia digital’ puede ser más fuerte en las más jóvenes, la ‘inteligencia emocional’, que nos diferencia de las máquinas, puede ser más fuerte en los más seniors. Las organizaciones deben centrarse en las personas y crear las condiciones para fomentar un flujo de conocimiento intergeneracional. Porque en la época de la ‘sharing economy’ tenemos que apoyarnos en el ‘sharing knowledge’.
