Si quieres 1 año de prosperidad, cultiva trigo; si quieres 10 años de prosperidad cultiva árboles; si quieres 100 años de prosperidad, cultiva personas. Este antiguo proverbio chino refleja de forma la clara la idea que ha llevado a la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) y a Hay Group, a organizar, en colaboración con Vedior Laborman, el Ciclo de Gestión Integral del Talento en la Empresa, una iniciativa dirigida a analizar los conceptos de talento individual y organizativo, aportando las claves para su identificación y desarrollo.
Se acabaron los días en los que la posesión de los recursos naturales convertían a su dueño en amo del poder, hoy en día el poder más preciado es el conocimiento y una economía que se mueve con el impulso de esa lógica de valor, cuenta, en esencia, con dos activos de importancia vital, a saber el talento y los clientes.
Partiendo de esa premisa, el conocimiento es y será el protagonista del milenio, y su importancia, de alcance global, se verá acentuada en el ámbito concreto de las TIC, un sector que además de estar experimentando una grave carencia de personal especializado, se caracteriza por vivir en un proceso de cambio permanente y por sufrir una alta tasa de rotación. Ante esta situación y según Santiago de Miguel, director de Hay Tech, se perfilan dos alternativas claras entrar en la guerra por la captación y retención del talento o gestionar la creación y retención de ese activo esencial.
Mientras la primera alternativa se caracteriza por conseguir un alto grado de rapidez en los procesos de incorporación de personal nuevo, disponiendo al tiempo de profesionales con altos niveles de experiencia y consiguiendo sustanciales ahorros en formación; la segunda alternativa conduce a que la organización pueda, a un coste salarial moderado, contar con profesionales, cuyo perfil está desarrollado a medida en función de los específicos requerimientos para cada puesto y, más importante aún, que se identifican con la propia organización, de forma que la retención de ese talento no exigirá esfuerzos desmesurados y estará garantizada a más largo plazo.
Optar por la segunda alternativa significa mantenerse, de alguna forma, al margen, de la subasta del conocimiento, en demasiados casos sobrevalorada, para centrarse en la tarea de crear talento, una actividad que ha de partir de conceptos claros. Según Juan Carlos Cubeiro, director europeo de Hay Group, el talento es talante, es decir, actitud, inteligencia emocional y comportamientos, en entre un 66 y un 90 por ciento, mientras que los conocimientos y las habilidades, que son condición necesaria, pero nunca suficiente, representan entre un 10 y un 33 por ciento del talento.
Los procesos de selección juegan un papel destacado a la hora de identificar la capacidad y el compromiso; el encargado de dichos procesos en una organización ha de ser capaz de descubrir en las personas candidatas los valores, los rasgos de personalidad y los motivos que justifican sus acciones y a partir de los cuales será posible desarrollar las habilidades y construir los conocimientos que les posibiliten realizar su actividad profesional de la forma más eficaz y rentable posible, un objetivo con el que el candidato ha de manifestar un claro compromiso.
Seleccionado el perfil idóneo y definidas las aptitudes y actitudes ha desarrollar, comienza el proceso de acción, en el que entrenamiento en proyectos reales resultará determinante y tras el cual, conseguidos los objetivos señalados, se procederá a la completa incorporación, fase superior aunque no por ello la última, ya que la creación del talento es una actividad cíclica y continua en la que la formación y la puesta en práctica de los nuevos conocimientos que el profesional vaya adquiriendo progresivamente han de contar siempre con la posibilidad de llevarlos a la práctica, evitando el estancamiento personal, del equipo de trabajo y en extensión, de la organización.
Según las estimaciones de Hay Training, la puesta en marcha de un proyecto de creación de talento de las características mencionadas, significa para una compañía, un ahorro medio del 40 por ciento en la retribución del primer año, en comparación con el coste que supone contratar empleados equivalentes que provengan de otras empresas. Además, la vinculación y motivación que se consiguen son notablemente superiores, ya que nacen de la apuesta de la empresa en su formación, capacitación y aumento de su empleabilidad.
El especialista Paul Smith resume el reto con estas palabras En una situación como la actual, con niveles máximos de competitividad empresarial, las organización que consigan decantar la balanza a su favor serán aquellas que consigan sumar (crear recursos) y no restar (trasladar recursos).
