Debido a los cambios en el mercado, las empresas deben asegurarse de que su aproximación a la gestión del talento sea correcta y se lleve a cabo de forma transparente y fluida. Y aunque seguimos en crisis y los números del paro no dejan de aumentar, afirma NorthgateArinso que los procesos de contratación han vuelto a ocupar la agenda de los responsables de negocio. Las empresas buscan a los candidatos que mejor encajan en cada puesto, y los profesionales empiezan de nuevo a moverse por el mercado.
“Aunque las políticas para atraer y retener el talento pueden parecer un componente obvio de la estrategia de Recursos Humanos, muy pocas organizaciones saben si gestionan adecuadamente estas políticas, y muchas otras ni siquiera han definido una aproximación clara en este sentido”, afirma Víctor D’Angelo, director general de NorthgateArinso para España, Portugal y Latinoamérica.
Por tanto y en línea con estas declaraciones, este proveedor de software y servicios de Recursos Humanos ha decidido ofrecer a las organizaciones cinco consejos para gestionar el talento adecuadamente:
1. Adaptarse al nuevo mercado laboral
Ante la situación actual, marcada por el inicio de la recuperación económica pero con un elevado índice de paro, las expectativas de las empresas han cambiado. Estamos en un momento crucial para que las organizaciones asuman estos cambios en la economía y se aseguren de alinear sus estrategias de RR HH con la realidad del mercado laboral. Este cambio de estrategia es necesario no sólo para contratar sino también para retener a los trabajadores más idóneos, teniendo en cuenta que el sistema se expone a nuevas regulaciones y que no volverá a ser igual a la situación antes de la crisis.
2. Asumir la importancia de la marca
En los últimos 18 meses, el sector financiero ha sufrido un serio deterioro en su imagen, afectando a la percepción y reputación de bancos y cajas. No obstante, este sector no es el único que se ha enfrentado a las críticas. Si hacemos un ejercicio de reflexión y pensamos en la visión que los actuales y potenciales empleados tienen de nuestra empresa, una percepción negativa será difícil de cambiar, y podría contagiar a los profesionales más estratégicos. Esta percepción alcanza incluso mayor relevancia entre los posibles licenciados a contratar, quienes tienden a hacer de la “marca” una prioridad para desempeñar su actividad. Claramente, cuanto mejor es la percepción de una compañía, más probabilidades hay de que elijan nuestro proyecto empresarial como el lugar ideal para establecerse y crecer profesionalmente.
3. Alcanzar a la Generación Y
La contratación de estudiantes recién licenciados sigue siendo una forma efectiva de atraer el talento a la organización, aunque este mercado se ha transformado enormemente en los últimos años. Los posibles candidatos tienen una relación mucho más estrecha con Internet y las redes sociales, por lo que una sólida presencia en canales como Facebook, Twitter o Linkedin resulta esencial. Además, contar con herramientas de contratación on line y un portal web bien diseñado y efectivo son hoy requisitos básicos que pueden marcar la diferencia frente a otras empresas. Otra vía alternativa para reclutar a la denominada Generación Y es a través de programas de prácticas. Tras un período de prueba, puede resultar mucho más sencillo para los responsables de RR HH descubrir y retener a los mejores profesionales.
4. No descuidar el talento interno
Resulta esencial que las organizaciones revisen su plantilla actual para ofrecer oportunidades de promoción interna a los empleados que hayan mostrado dedicación y lealtad a la empresa. Un estudio de Aberdeen Group ha desvelado que aquellas empresas con una buena política de gestión del talento incrementaron la tasa de retención de profesionales un 31 por ciento, el rendimiento de los trabajadores un 27 por ciento y la productividad potencial un 23 por ciento, superando con creces la media del resto de entidades. Las compañías también necesitan ser proactivas a la hora de ofrecer y proporcionar incentivos que garanticen que la plantilla está comprometida con sus tareas. Motivar no siempre es cuestión de aumentar salarios, sino también de ampliar las posibilidades de formación y desarrollo y de establecer planes de sucesión y promoción que retengan a los mejores profesionales.
5. Diseñar una estrategia
Los directivos a menudo cuentan con una visión a corto plazo en cuestiones de contratación, gestión del rendimiento o promociones y sucesiones, especialmente cuando la empresa atraviesa por dificultades o disminuye su facturación. Diseñar una adecuada política de gestión del talento no tiene por qué ser algo complejo. Debe tratarse de una estrategia meditada y continua, pero sobre todo asumida por los líderes del negocio y alineada con las necesidades de la empresa. A medida que nos recuperamos de la recesión, las organizaciones deben replantearse su aproximación a la gestión del talento y adaptarse a nuevas formas de trabajar.
