El nuevo sistema de evaluación del desempeño en el grupo Carrefour está basado en la nominación inicial de evaluadores para cada uno de sus miembros, en función de su puesto y categoría. Estos evaluadores mantienen entrevistas con los empleados que se les asignan, de modo que al final se mide el desempeño de todos los miembros de la organización, según pautas previamente establecidas.
Una vez determinadas, se analiza el desempeño profesional de cada empleado en cuanto a nivel y calidad de su labor en las tareas propias de su puesto. A continuación, se trabaja sobre el nivel de conocimientos necesario para el rol de cada puesto, es decir, las competencias técnicas y el perfil individual, en relación con el definido para el mismo. Y, por último, se estudia la parte más subjetiva, las motivaciones que identifican las expectativas de desarrollo de cada colaborador.
Inicialmente, los responsables de la compañía en España tenían especial interés en diferenciar la evaluación del desempeño de su política de dirección por objetivos. Para ello, la herramienta de Seguimiento Profesional mide cómo se realizan las tareas o cómo se logran los objetivos individualmente, mientras que el Sistema de Dirección por Objetivos fija la aportación de cada individuo al conjunto. Como resultado, el sistema de bonificación va asociado a la retribución variable, mientras que el de Seguimiento Profesional tiene un impacto en la retribución fija.
La operativa comienza cada año con una primera comunicación que recuerda el objetivo de este proceso de seguimiento y una acción de formación tanto para el evaluador como para el evaluado. De esta forma y con carácter previo, cada participante debe reflexionar sobre su visión de los aspectos a tratar, sobre su plan de acción y sobre los objetivos que se establecen en el mismo.
Tras la entrevista y una vez analizados los conocimientos técnicos, responsabilidades permanentes, nivel de competencias y expectativas o inquietudes personales, se cargan los resultados en la intranet corporativa, de forma que la dirección de RRHH puede aprovecharlos para otras aplicaciones en todas sus áreas funcionales. De este modo, se identifica el nivel de desempeño, potencial y expectativas de todos los colaboradores y pueden trazarse planes de desarrollo individualizados.
“Hay un aspecto más organizativo que de compensación, que nos permite actualizar la información que tenemos sobre todos los empleados, así como identificar las necesidades de formación y proponer acciones en este sentido, a través de la propia herramienta, con lo que también sirve a la dirección de formación para planificar y gestionar todas sus acciones“, señala Alfredo Núñez, director del área Económica de Recursos Humanos de Carrefour.
Carrefour ya utilizaba la herramienta HR Access antes de 2004, aunque no para la gestión o evaluación del desempeño del empleado, sino para labores de gestión y administración general. Ahora, sin embargo, la compañía está explotando todo el potencial de esta tecnología, especialmente en lo que se refiere al acceso on line a la información. Como describe Germán García, responsable de Tecnologías de Información para Recursos Humanos de Carrefour, “las modificaciones relacionadas con el seguimiento profesional son completamente on line, y esto aporta grandes ventajas a nuestra organización. Ahora ya podemos disponer de un organigrama de 50.000 personas sin ningún error, lo que no es tarea fácil. Al final, la clave reside en la coherencia del dato y la fiabilidad de la herramienta”.
Actualmente, HR Access gestiona todos los aspectos relacionados con nóminas, formación, selección y gestión de RRHH, gestión de la estructura y gestión del desempeño, con lo que todas las herramientas están basadas en esta plataforma.
El acceso a la aplicación de Seguimiento Profesional puede realizarse en función de que el individuo sea evaluador o evaluado. La entrada al sistema de los evaluados se realiza a través del portal del empleado, un entorno web muy sencillo que facilita la información personalizada según quién la solicite. En el mismo, se indican los datos de cada individuo, el plazo de actualización de los mismos y otros datos relativos a formación, disponibilidad geográfica o funcional.
Esta comunicación se basa en la solución OpenHR que actúa como interfaz entre el servidor web y la plataforma HR Access, lo que proporciona a todos los empleados su información sobre las valoraciones de sus superiores.
Los principales avances de esta implantación, a juicio de los propios responsables de la compañía, son la transparencia, el acceso a la información o el feed back que todos tienen con respecto a su desempeño profesional.
La selección interna de personal se ha visto potenciada con Seguimiento Profesional, ya que en una organización de estas dimensiones resulta crítico encontrar al mejor candidato para cubrir cada puesto, tarea que se ve reforzada con esta solución.
En otros aspectos, como la retribución, aporta además buenas dosis de transparencia, coherencia e incluso confianza. “Ahora todo el mundo sabe qué parte de su retribución está condicionada por el reporte del desempeño, lo que resulta transparente para el evaluado siendo, al mismo tiempo, un ejercicio de responsabilidad para el evaluador”, expone Alfredo Núñez.
La seguridad de la información es una cuestión muy sensible cuando se habla de datos personales. El sistema puede incluso recabar de la base de datos de HR Access información sobre la identidad del usuario y relacionarla con los datos sobre ubicación y personas de la organización. Con ello, la identidad del empleado queda totalmente confirmada.
Entre las funcionalidades incorporadas, destaca la posibilidad de ver de forma inmediata la valoración resultante de la evaluación del desempeño, con los resultados en función de cada categoría o responsabilidad.
