Dos son los factores fundamentales a la hora de retener el capital humano el clima laboral y el grado de motivación. Ambos aspectos, sobre los que existen numerosos libros, son los dos pilares sobre los que se apoya cualquier política de Recursos Humanos.
El clima laboral no es otra que la temperatura de las personas en el trabajo. Es el aspecto que mide si las personas están contentas, si existen o no conflictos, si se comparten los conocimientos, etc.
Existen innumerables métodos para mejorar el clima laboral, cada departamento de una organización es capaz de aportar muchas ideas en este sentido y éstas se debaten conjuntamente por los departamentos de RRHH y de comunicación, el mismo en algunas ocasiones. Desde las famosas actividades out of door hasta una comida de empresa, casi todo vale. Pero lo cierto es que muchos de esos eventos tienen una repercusión difícilmente medible en la globalidad de la organización y a partir de esa premisa, abogamos por la formación, la gestión por competencias y objetivos, la mejora de la calidad de vida del empleado, el reconocimiento de sus méritos y la alineación de sus valores con los de la empresa.
Está claro que si estamos a gusto en nuestro trabajo, dirigiremos toda nuestra energía a trabajar y desempeñaremos mejor nuestras tareas. Por el contrario, si estamos preocupados por nuestra estabilidad laboral, por conflictos con otras personas, por la seguridad de nuestro trabajo o por lo infelices que éste nos hace, evidentemente, nuestro foco de atención estará en otro punto y no en desarrollar cada día mejor nuestra labor profesional.
Volviendo a utilizar símiles nuevamente, podríamos decir que el grado de motivación es como el número de caballos que posee un motor. Es lo que nos empuja, nos mueve. Aunque resulta claro que el salario y el reconocimiento que se otorga a un empleado dentro de la empresa son aspectos centrales, la verdad es que esto es sólo la punta de un gran iceberg.
Ante la posibilidad de poder chocar con este iceberg, lo mejor y más adecuado es prevenir, es decir, crear previsiones y planificar el futuro en la medida de los posible. Desde luego este proceso resultará difícil para aquellas empresas que a la hora de invertir en sus herramientas de RRHH, sólo pensaron en el aspecto de las nóminas y no tuvieron en cuenta otros factores determinantes como puede ser la planificación salarial.
Llegado este punto, a la hora de elegir un software para planificar los RRHH de la empresa, es altamente recomendable asegurarse de que el sistema incluya los siguientes aspectos
– Planificación de competencias, imprescindible para poder llevar a cabo el análisis, valoración y desarrollo de las competencias, capacidades y potencial de las personas en la organización, procesos que ayudan de forma directa a retener el conocimiento, un labor muy importante dada la actual situación.
– Planificación y análisis de las políticas retributivas, indicadas tanto para analizar las retribuciones en relación con los mapas de competencias como para elaborar los presupuestos de personal. Es decir, una herramienta de ayuda fundamental en los procesos de toma de decisiones estratégicas en las compañías.
Otro aspecto que se perfilan como extremadamente importante para la motivación de las personas es la forma en la que se gestiona su trabajo. En este sentido, el sistema que aporta más garantías y del que es posible obtener más éxitos es la Gestión por Competencias. Para que una persona trabaje motivada ha de estar ubicada en el puesto que mejor se adapte a sus aptitudes, conocimientos y capacidades. Por eso es necesario disponer de una herramienta informática capaz de gestionar de forma muy gráfica las competencias, de descubrir los específicos requerimientos de cada puesto, de identificar las competencias y las carencias de cada uno de los empleados y de comparar lo deseado con lo obtenido. Este aspecto resulta fundamental para mejorar la calidad de vida y de trabajo del empleado.
La formación es una herramienta básica para conseguir la mejora continua del desempeño y para proyectar las carreras de la manera más adecuada. En este sentido es claramente determinante la planificación de la formación. No se trata de dar cursos a diestro y siniestro, con una escasa o nula visión de la rentabilidad de éstos tanto para el trabajador como para la empresa. En la formación no todo vale y no es solamente una cuestión de calidad sino también y en gran medida de rentabilidad, una rentabilidad que ha de alcanzar a la empresa y al empleado, bien como persona o bien como trabajador.
Por ello es imprescindible disponer de una herramienta que nos permita definir y establecer buenos planes de carrera y esa herramienta debe incluir en el apartado de formación, el calendario de cursos (internos o externos), el contenido de los mismos, otros aspectos cualitativos como sumario y objetivos y aspectos logísticos (entidad responsable, equipo necesario, etc.) y económicos; y desde luego es primordial, difundir tanto la lista de las competencias que en esos cursos pueden adquirirse como el perfil de los profesionales a los que éstos van dirigidos.
Una vez configurados con exactitud los perfiles profesionales, es decir, competencias, capacidades y conocimientos requeridos para cubrir un determinado puesto, así como los perfiles personales que encajan con él, debemos detectar las necesidades formativas y las áreas susceptibles de crecimiento y desarrollo para poder identificar de forma acertada los posibles candidatos susceptibles de participación en cada uno de los cursos disponibles.
Sin embargo y antes de finalizar, querría volver al principio la selección. Los procesos de selección son el primer contacto que el candidato tiene de la empresa y la información, por lo que las percepciones que procedan de ese primer contacto serán difíciles de olvidar, de modo que los procesos de selección han de realizarse de la mejor forma posible, para que los nuevos profesionales entren con ganas y buen pie en la organización.
