Las empresas están buscando mayor rentabilidad a través de los planteamientos que postula la gestión del conocimiento, una nueva forma de trabajar con el saber humano como principio y la informática como herramienta.
La gestión del conocimiento puede entenderse como un nuevo modelo de gestión muy útil para convertir activos intelectuales de trabajadores y miembros del personal de las organizaciones en fuerzas altamente productivas. Este concepto, del que se viene hablando desde hace algún tiempo, requiere una conexión de la información con la información, de ésta con las actividades de la compañía que implanta este modelo, y la información con el hombre, con el personal. Todo ello agrupado bajo la palabra clave que es compartir.
Los expertos coinciden en el hecho de que una buena gestión del saber de una compañía redunda inexorablemente en una mayor rentabilidad del negocio por la vía de aprovechar la información que tiene esa empresa canalizándola en beneficio del negocio. Sin embargo, lo que es el concepto en sí, la etiqueta, se está quedando en eso, en una manera de aglutinar toda una serie de conceptos como la gestión documental, el workflow, el control de almacén, las relaciones con los clientes, etc. que si se sincronizan correctamente pueden resultar más que beneficiosos.
Lo primero que reconoce la gestión del conocimiento es la importancia del saber de las personas como elemento diferenciador de una empresa; y por otra parte, tiene en cuenta también la necesidad de contar con una serie de herramientas que faciliten ese intercambio de conocimientos. No hablamos por tanto de transferencias de ficheros, sino de una bien organizada forma de conseguir, almacenar, retener y compartir el saber.
Además, este concepto representa la superación de la información como tal, ya que ésta se convierte en una mera herramienta que contribuye a facilitar la gestión del conocimiento. Las Tecnologías de la Información con sus intranets, sus bases de datos cada vez más complejas, sus herramientas de trabajo en grupo, su minería de datos, lo que hacen realmente es gestionar la información, no el conocimiento de las personas. En este modelo de ganancia de competitividad, una planificación sólida, una buena estrategia de marketing, unos productos y servicios de alta calidad, una buena atención al cliente, la eficaz estructuración del trabajo y una cuidadosa gestión de los recursos de la empresa no han dejado de ser importantes sabiendo que el conocimiento es básico y que requiere ser gestionado con la debida importancia.
En todo este entorno la confianza es un aspecto básico, ya que la implantación de modelos de gestión del conocimiento pasa ineludiblemente por aprovechar la experiencia de los miembros de la compañía, lo que puede suscitar recelo en los profesionales que ven que uno de sus mejores activos deja de poseerlo él en exclusiva.
Es conocida la réplica sobre la importancia del aprendizaje continuo como argumento contra dicha barrera al compartimiento del conocimiento, pero la realidad es que para compartir nuestras ideas o nuestro bagaje profesional se requiere de más elementos, como lo son la confianza en la empresa y la certeza de que vamos a obtener algo a cambio.
En cualquier caso, la gestión del conocimiento cobra todo su valor al ser aplicada a una organización, y es en este punto donde surge otro elemento distintivo de este concepto, el hecho de que no existe un modelo concreto para cada situación; muy al contrario, la gestión del conocimiento ha de adaptarse a las peculiaridades de la compañía que la quiere aplicar y ésta, a su vez, se ve obligada a retocar su modelo empresarial para adaptarlo a la nueva dinámica del conocimiento.
No obstante lo antedicho, los suministradores de este tipo de soluciones, en su mayoría consultoras, tratan de ofrecer formas optimizadas de aplicar la gestión del conocimiento en beneficio de los negocios. Así, KPMG Consulting cuenta con un modelo que trata de responder a la pregunta de qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje. Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje.
Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.
Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en tres bloques fundamentales compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles; comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles; y el desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.
El modelo de Arthur Andersen, por su parte, reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. En este sentido, identifica dos tipos de sistemas necesarios, el denominado Sharing Networks, es decir, dotar de acceso a personas con un propósito común a una comunidad de práctica, y el conocimiento empaquetado, que es la espina dorsal de esa infraestructura y que se denomina Arthur Andersen Knowledge Space, incluyendo global best practices, metodologías y herramientas, y biblioteca de propuestas, informes…
