Cornerstone ha anunciado los resultados de un nuevo informe sobre las tendencias de la plantilla del Cornerstone People Research Lab (CPRL) titulado A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution. El informe de investigación global revela que, si bien los líderes organizativos y los empleados se han unido en torno a la importancia de las habilidades, sigue habiendo una brecha de confianza en la eficacia de los programas de formación basados en las habilidades que hacen mejorar las carreras y la innovación en la empresa.
Realizada a medida que se expandía la pandemia Covid-19 durante la primavera de 2020, la peculiar encuesta que tiene dos partes compara las opiniones de 1.000 empleados y 500 líderes empresariales de todo el mundo, entre los que se encontraban ejecutivos de alto nivel y directores de recursos humanos. La investigación muestra que el 76% de los empleados, el 88% de los líderes de RR.HH. y el 91% de los no ejecutivos de RR.HH. creen que los retos a los que se enfrentan sus organizaciones debido a la crisis alterarán significativamente sus experiencias laborales diarias en el futuro.
Al mostrar el impacto de la crisis, así como el estado actual de la formación en los puestos de trabajo y los programas de desarrollo de habilidades, la investigación reveló los siguientes puntos de vista:
– Existe una brecha de confianza entre los líderes empresariales y los empleados en lo que respecta a la capacidad de las organizaciones para desarrollar las habilidades de su personal. El 90% de los dirigentes se sienten seguros de su capacidad para desarrollar las aptitudes de sus empleados y el 87% cree que sus organizaciones están adecuadamente equipadas con los recursos de formación adecuados. Por otro lado, sólo el 60% de los empleados se sienten seguros de la capacidad de su organización para desarrollar sus habilidades de cara al futuro, y casi el 40% siente que no están capacitados por los recursos de aprendizaje proporcionados.
– Una cultura del aprendizaje debe preparar primero el terreno en el que el aprendizaje puede tener lugar. Según los encuestados, el tiempo es la barrera más significativa, con el 61% seleccionándolo como un obstáculo importante. Además, casi la mitad de los empleados se sintieron preocupados por que su papel cambiara significativamente en los próximos años y el 30% de los empleados se preocuparon de que sus trabajos no fueran necesarios. El aprendizaje debe tener lugar en el momento en que se necesita y debe estar hiper-personalizado al individuo.
El 40% de los empleados no se siente capacitado por los recursos de aprendizaje proporcionados por su empresa
– Los empleados quieren dar sentido a sus carreras. De hecho, el 66% de los encuestados dice que el trabajo con sentido era “extremadamente” o “muy” importante al elegir un empleador para trabajar, y el 65% dijo lo mismo sobre la remuneración competitiva. Para dar a los empleados la esperanza que buscan, las empresas deben transformar a los managers en entrenadores, proporcionándoles herramientas para comprender mejor a sus empleados individuales -como su perfil de habilidades, intereses, aspiraciones personales y profesionales-.
– Las organizaciones son optimistas en cuanto a la utilización de la tecnología para posibilitar y ampliar el desarrollo de aptitudes. Cuando se preguntó a los líderes sobre sus tácticas y prioridades de desarrollo de personal, los dos conjuntos de respuestas más importantes de las empresas citaron la tecnología para posibilitar y escalar el desarrollo de habilidades (42%), así como la formación técnica en áreas STEM o el equivalente en español CTIM (42%), seguido por el deseo de mejorar el aprendizaje en el flujo de trabajo (41%), la formación en liderazgo (40%) y las oportunidades de aprendizaje social (38%).
Los datos generan confianza
Aunque los líderes empresariales confían en su capacidad para desarrollar a su plantilla, el hecho de que sus empleados no compartan el mismo nivel de confianza indica que hay mucho más trabajo por hacer. Especialmente cuando más del 50% de los líderes empresariales anticipan el desarrollo del talento interno como el principal medio de llenar los vacíos de habilidades de su organización en los próximos años.
Para reducir esta brecha de confianza con sus empleados, las organizaciones deberían recurrir a la tecnología basada en datos para identificar las habilidades que su plantilla tiene actualmente y, lo que es más importante, predecir las habilidades que necesitarán en el futuro y vincular el contenido de aprendizaje.
