La batalla por reclutar a los trabajadores con más talento ha comenzado y aquellos que sean innovadores, constantes y realistas sobre la mejor forma de llevar a cabo este proceso son los que saldrán victoriosos.
En su continua pugna por contratar a los candidatos mejor preparados en tecnología, marketing e incluso el propio departamento de recursos humanos, las compañías encuentran que el campo de batalla es inmenso y la competencia generalizada.
Lo que en un tiempo fue fácil, cuando la oferta superaba ampliamente a la demanda, ahora se ha convertido en un desafío e incluso en una amenaza para las compañías de tamaño pequeño y medio que esperan crecer con gente con talento. Las compañías deben ser flexibles, innovadoras y deben utilizar tantos recursos como sea posible para cumplir con sus objetivos de contratación de personal.
Una de las tendencias que ha emergido tras la burbuja de las dotcom es el éxodo masivo de responsables de contratación. Lo que era un negocio lucrativo, en tiempo de bonanza económica, de repente se convirtió en algo cada vez menos atractivo, reduciendo al mínimo el número de buenos profesionales en esta área.
Ahora con un interés renovado en atraer a los mejores talentos, contar con un buen responsable de selección de personal dentro de la empresa no es un lujo, es una necesidad.
Conseguir contratar a los mejores jefes de personal es, en ocasiones, tan importante, como conseguir las personas más cualificadas para cubrir los puestos de mayor responsabilidad en el área de marketing, TI o ingeniería de software. Para contratar talento, las compañías necesitan talento.
Las entidades deberían intentar ser tan innovadoras como les fuera posible a la hora de implementar ideas sobre contratación y la mejor forma de conseguir a la persona adecuada para el puesto.
El método elegido por las empresas puede ser muy variopinto, desde un programa de referencia de empleados a un proceso centrado en promocionar su proposición de valor y beneficios. Sin embargo, recurrir a los empleados es todavía una opción residual para las compañías aunque, sin duda, es una de las formas más sencillas de reclutamiento.
¿Quién mejor para elogiar a la compañía y hacer que la gente se interese en pertenecer a la compañía que los empleados que actualmente están disfrutando de todas las oportunidades que brinda la empresa?
Desde el punto de vista de la forma, existen también elementos que pueden marcar la diferencia.
Si bien la publicación de ofertas de empleo en la red y los correos electrónicos son herramientas que facilitan el proceso de selección, en ocasiones, una llamada de teléfono al aspirante al puesto puede marcar la diferencia. Pocas cosas son tan impersonales como un e-mail tipo. Además, los candidatos más cualificados apreciarán los esfuerzos de una compañía que da un paso extra para comunicar su interés por contratarle.
Otro componente clave a destacar es leer más allá del currículum del candidato, es decir, comprobar su trayectoria profesional y pedir referencias. Con frecuencia, aquel candidato que parecía idóneo para el puesto tras leer el currículum, pierde todo su encanto en la ronda de entrevistas. Relatar la experiencia laboral y ser políticamente correcto no son los únicos indicadores de un profesional cualificado.
En definitiva, ser innovador, ofrecer una proposición de valor, examinar a conciencia a los candidatos y evitar en cierta medida, medios de comunicación impersonales como el correo electrónico, es la fórmula para conseguir atraer y retener talento, de forma que permita a la compañía ser competitiva en el mercado.
