En estos tiempos de agitación económica, muchas compañías se plantean como estrategia general conservar y defender su negocio. Otras en cambio quieren aprovechar las circunstancias para innovar y crecer, con nueva oferta o con nuevos clientes. En ambos casos, la gestión del talento es uno de los elementos cruciales que merece ser tratado con especial interés.
Para empezar, cabría pensar en el tipo de estrategia que se sigue: si tu estrategia como directivo es conservadora y no dispones de una buena cantera de profesionales, debes hacer todo lo posible por añadir valor a tus empleados clave. En cambio, si tu estrategia es agresiva, debes incrementar el atractivo laboral de tu compañía. De nuevo, y en ambos casos, la formación y el outsourcing son elementos de gran peso que muchas veces se infravaloran gravemente, debido en la mayor parte de los casos, al ritmo diario de la organización.
En ocasiones, especialmente en tiempos convulsos, se producen movimientos de personas entre compañías. Algunos se preguntan entonces por qué han perdido un equipo humano valioso que, encima, se ha ido a su competencia. De ello hay ejemplos recientes: sin entrar en detalles porque cada caso es un mundo, “la cajera” como decía Ronaldo, suele ser sólo una de las razones y muchas veces, no la más importante. Es un hecho constatable que la inversión en formación no sólo añade productividad y competitividad sino que aumenta el compromiso mutuo entre empleado y empleador, además de estimular la imaginación y la creatividad, generando valores mucho más allá de lo evidente.
Otro de los elementos relevantes a la hora de dar forma a la externalización del talento, son los objetivos de nuestro negocio. Si la clave está en implementar algunos proyectos importantes o crecer mitigando riesgos lo lógico es contar con compañías expertas en outsourcing de personal especializado. Éstas seleccionarán personas formadas, con experiencia y de un perfil ajustado a las necesidades, reduciendo pasivos laborales y legales a la vez que añaden seguridad al proyecto. Y todo esto a cambio de un pequeño sobrecoste que se justifica sobradamente en la reducción del time-to-market.
Por poner un ejemplo, muchas veces las organizaciones necesitan perfiles muy alejados del core business, por ejemplo un administrador de Oracle 11 para un proyecto concreto de ERP en una gran compañía de seguros, o de panificación, por poner casos concretos. En estas ocasiones, que se producen generalmente en grandes organizaciones privadas y públicas, puede no disponerse de headcount por exigencias de la corporación, que tiene que mantener unos determinados ratios de valor por empleado. Es muy posible que la duración del proyecto no justifique la creación de un puesto. Por otro lado, las posibilidades de que el departamento de RRHH seleccione a la persona más adecuada para un puesto especializado de TI no son altas; lo extraño sería lo contrario, ya que el core business de la compañía es otro. En estos casos, hacer outsourcing con un experto es una buena idea que ahorra tiempo, riesgos y seguramente también costes.
Contrariamente a lo que se pueda pensar, la inversión en formación y en outsourcing aumenta en periodos de crisis y aumenta mucho más en las compañías más admiradas, aquellas que crecen y mejoran sus beneficios precisamente en estos tiempos revueltos. Muchos se preguntan cómo lo hacen y aquí se dan algunas claves: potenciar la formación y activar el outsourcing.
No olvidemos que, como managers, nuestro valor es el de nuestro equipo; si nuestros recursos humanos son pobres en términos de valor profesional, el resultado de nuestro trabajo también lo será, querámoslo o no.
