Las empresas se están enfrentando al entorno laboral más desafiante que el mundo haya visto jamás, con cinco generaciones diferentes trabajando juntas, desde diferentes ubicaciones y cada una de ellas con distintas habilidades, experiencia y hábitos de trabajo. Muchos de estos trabajadores serán freelance y subcontratados a largo plazo. Todas estas circunstancias representan una gran oportunidad para la productividad, el desarrollo de talento y el compromiso de los empleados, pero de acuerdo con un estudio a gran escala de Oxford Economics, muchas compañías no están preparadas para rentabilizarla.
Como desvela Workforce 2020, un estudio independiente y global de Oxford Economics respaldado por SAP SE, muchas compañías reconocen la importancia de gestionar una fuerza laboral cada vez más internacional, diversa y móvil. Sin embargo, la mayoría carece de estrategia, cultura y soluciones para hacerlo. Oxford Economics ha encuestado a más de 5.400 empleados y ejecutivos y entrevistado a 29 directivos en 27 países, y ha hallado que dos tercios de las empresas no han hecho progresos significativos en la creación de una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio.
Los seis problemas de la fuerza laboral a los que se enfrentan las empresas:
- Los planes de compensación constituyen la mayor preocupación
De acuerdo con Workforce 2020, los planes de compensación constituyen el aspecto más importante de un trabajo para dos tercios de los encuestados –un 20% por encima del siguiente beneficio-. Planes de pensiones, flexibilidad y el tiempo libre se sitúan muy por delante de otras ventajas como gimnasios, guardería o cheques de comida.
Si la compensación es lo que más motiva a los empleados, a lo que más temen es a quedarse atrás por falta de habilidades e incapacidad para adoptar las nuevas tecnologías. “Quedarse obsoleto” es la mayor preocupación de los trabajadores de hoy en día, dos veces más preocupante que la pérdida del empleo.
- Los millennials, incomprendidos
Aunque el 51% de los directivos señalan que la entrada de millennials en la plantilla tiene un gran impacto en su estrategia de RRHH, menos de un tercio dice estar prestando una atención especial a las necesidades y requisitos particulares de estos trabajadores, fundamentalmente porque los directivos no entienden su forma de pensar. Se ha escrito mucho sobre lo diferentes que eran los millennials en el uso de la tecnología y sus actitudes hacia el trabajo con respecto a las generaciones anteriores, sin embargo el estudio Workforce 2020 muestra que son sorprendentemente parecidos a sus compañeros de otras generaciones en lo que se refiere a las prioridades del puesto de trabajo.
- La falta de talento está aumentando
Pocas compañías, sin embargo, están respaldando adecuadamente a sus trabajadores, incluyendo los millennials. Menos de la mitad de los empleados encuestados como parte de Workforce 2020 señalaron que su empresa les proporciona una amplia formación en la tecnología que necesitan para desarrollar su trabajo y menos de un tercio dicen que su compañía pone a su disposición la última tecnología disponible en el mercado.
4. Carencia de liderazgo
Desafortunadamente, las políticas de crecimiento de los empleados se están viendo acompañadas de un vacío de liderazgo. La falta del liderazgo adecuado es citada por los directivos como el segundo impedimento para alcanzar su objetivo de crear una fuerza laboral que responda a sus futuros objetivos de negocio. Casi la mitad de los encuestados han señalado que sus planes de crecimiento se están viendo obstaculizados por la falta de acceso a los líderes adecuados dentro de sus organizaciones.
5. La fuerza laboral está cambiando
A medida que evoluciona la economía a un estado donde casi todo puede ser adquirido como un servicio, las empresas cada vez contratan más fuera de sus organizaciones la experiencia y recursos que necesitan y lo hacen según lo vayan necesitando para cubrir la carencia interna de habilidades y recursos con los que hacer frente a las cambiantes demandas del negocio y de los clientes. Eso significa que hay más plantilla temporal, más consultores y más trabajadores subcontratados e incluso proyectos financiados utilizando prácticas como el ‘crowd-sourcing’.
6. Los modelos de compensación, desarrollo y tecnología deben cambiar
