El principal ingrediente para hacer analítica de datos es contar con gran cantidad de información y los RRHH no son una excepción en este proceso. La información que genera la interacción de la compañía con los empleados es un elemento de gran valor para estas áreas, que deben tener presente la necesidad de almacenar y estructurar esos datos para generar conocimiento. Un reto que implica, además de capacidades analíticas e implantación de herramientas, un cambio en la mentalidad de los equipos directivos y de recursos humanos.
Según Cognodata Consulting, compañía experta en customer & people science, la gran mayoría de las organizaciones españolas se encuentran en un proceso de definición y construcción de la infraestructura necesaria para lanzar este tipo de iniciativas, disponiendo mientras tanto de multitud de datos no integrados ni estructurados y capacidades de analítica muy básicas.
Para la compañía, existen tres niveles de implementación de soluciones de People Science. En primer lugar, estaría el nivel de Analítica Básica, en el que se encuentran el 80% de las empresas. En este nivel, se utilizan datos no integrados y generados en parte manualmente para ilustrar un aspecto particular de los RRHH, como registros de ausentismo, tasas de rotación, ratios de reclutamiento, etc. El análisis solo se aplica para la descripción o seguimiento comparativo en el tiempo y se trabaja con datos en formato ofimático obtenidos de un ERP o generados de forma manual. La capacidad analítica de los equipos es muy básica.
En el segundo nivel, el de Analítica Avanzada, están el 30% de las compañías en España. En éste, se consolidan ya ciertos procesos para alimentar un repositorio de análisis, permitiendo la combinación de diferentes tipos de datos para la investigación específica de ideas y situaciones que permitan entender la correlación entre diferentes variables, como por ejemplo la inversión en formación vs la tasa de rotación no deseada. Estas empresas utilizan algún tipo de software de base de datos y de reporting y aplican procesos de monitorización y mejora de la calidad de los datos. Sus capacidades analíticas son intermedias, o bien tienen apoyo por parte de las áreas de tecnología.
En el tercer nivel, la Analítica Predictiva, solo se encuentran el 10% de las organizaciones y son aquellas que disponen de un repositorio de información maduro y de calidad, con volumen histórico y suficiente para realizar modelos predictivos y pronosticar comportamientos o escenarios futuros, y adaptar así los esfuerzos de captación, retención y formación de sus empleados. En este nivel, las compañías utilizan algún tipo de software de análisis y reporting para desarrollar, industrializar y reportar la generación de insights y las capacidades analíticas son avanzadas.
“En España, algunas empresas están innovando en esta área construyendo repositorios de información e incluso ejecutando proyectos piloto que ayudan a derribar las tres principales barreras de la aplicación de analítica a RRHH y que son el escepticismo, la necesidad de desarrollo de infraestructuras, herramientas y tecnología y la desorganización y falta de sistemática en la recopilación y tratamiento de la información”, ha comentado Daniel Domínguez, Socio de Operaciones en Cognodata Consulting.
